SELEKSI TENAGA KERJA DAN PENEMPATAN

KELOMPOK 3 : 

Aprilyani Tri Habsari

Farhan Y.M Bintang

Kezia Rahel Ulina Pangari

Pratiwi Nurcahya 

Wuri Sri Rahayu

SELEKSI TENAGA KERJA DAN PENEMPATAN

I.                   Pengertian Seleksi dan Penempatan

Perusahaan secara terus menerus berada dalam suatu proses interaksi, pertukaran dengan lingkungannya, dan sistem-sistem lainnya. Dalam proses ini, organisasi atau perusahaan melakukan penyaringan karyawan untuk menduduki suatu jabatan sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan. Tujuannya adalah untuk mendapatkan karyawan yang sesuai melalui ujian/test kemampuan.

oleh karena itu, setiap perusahaan atau organisasi harus melakukan seleksi dan penempatan kerja. Berikut penjelasannya, yaitu :

a.       Seleksi adalah keputusan menerima atau menolak calon pekerja untuk pekerjaan tertentu, berdasarkan dugaan tentang kemungkinan berhasil atau tidaknya calon pada pekerjaan tersebut. Seleksi : dinilai sejauh mana kesesuaian calon pekerja dengan suatu pekerjaan.

b.      Penempatan adalah keputusan untuk mendistribusikan calon pekerja untuk pekerjaan tertentu, berdasarkan dugaan tentang kemungkinan berhasil atau tidaknya calon pada pekerjaan yang berbeda tersebut. Penempatan : dinilai kesesuaian calon pekerja dengan sejumlah pekerjaan yang berbeda. (Munandar, 2001)

II.                Proses Seleksi

Dalam (Setiawan, 2016) dikatakan bahwa proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling tepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan (Umar, 1998, p.8). Tepat tidaknya seseorang ditempatkan bergantung pada kesesuaian  pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan tuntuan pekerjaan.   Proses seleksi dilakukan setelah para pelamar yang  dianggap memenuhi syarat didapatkan dari penarikan. Proses ini akan membutuhkan cukup banyak waktu dan ketepatan dalam melakukan penyeleksian, sebelum akhirnya diambil keputusan untuk menerima atau menolak calon karyawan tersebut.

Proses seleksi calon tenaga kerja diperusahaan di Indonesia bervariasi. Namun secara garis besar seleksi berlangsung sesuai dengan tahapan-tahapan sebagai berikut :

1.      Penerimaan Surat Lamaran

Sesungguhnya proses seleksi berlangsung dua arah dalam arti bahwa organisasi pemakai tenaga kerja menyeleksi para pelamar dan di lain pihak para pelamar memilih organisasi dimana di berharap akan berkarya.  

2.      Penyelenggaraan Ujian

      Pada dasarnya terdapat jenis tes yang ditempuh oleh para pelamar, yaitu: tes psikologi, tes pengetahuan, tes pelaksana pekerjaan 

3.      Wawancara Seleksi

      Wawancara sebagai alat seleksi merupakan pembicaraan formal antara pe rekrut dengan pelamar. Dewasa ini dikenal paling sedikit lima jenis wawancara yaitu :

a.       Wawancara tidak terstruktur

b.      Wawancara terstruktur.

c.       Gabungan antara tidak terstuktur dan terstruktur

d.      Pemecahan masalah dan,

e.       Wawancara dalam situasi stres

Karena wawancara dianggap sebagai instrumen seleksi pelamar yang sangat penting pemahaman tentang proses wawancara menjadi relevan dan wajar mendapat perhatian yang sungguh-sungguh pada dasarnya proses wawancara melibatkan pengambilan lima langkah:

a.       Persiapan wawancara

b.      Penciptaan keserasian hubungan.

c.       Tukar menukar informasi.

d.      Mengakhiri wawancara.

e.       Penilaian.

4.      Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensi.

Salah satu langka yang keseluruhan proses seleksi ialah mengharuskan pelamar melengkapi dokumen lamarannya dengan surat-surat referensi. Permintaan informasi referensi dari orang-orang tertentu merupakan usaha yang sistematik untuk mengetahui lebih mendalam latar belakang seorang pelamar.  

5.      Evaluasi kesehatan

Evaluasi medis pada dasarnya dimaksudkan untuk menjamin bahwa pelamar berada dalam kondisi fisik yang sehat. dua cara umum di tempuh dalam proses ini. Pertama pelamar diminta melampirkan surat keterangan dari dokter. Kedua melakukan sendiri evaluasi medis dengan cara mengharuskan pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh di tempat pemeriksaan dan oleh dokter yang ditunjuk oleh organisasi.

6.      Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsung.

Dalam manajemen SDM dewasa ini semakin dirasakan pentingnya keterlibatan para penyelia yang akan menjadi atasan langsung pelamar dalam proses seleksi. Bahkan dalam banyak organisasi kecenderungan kuat dewasa ini adalah memberikan wewenang dan kata terakhir kepada para penyelia untuk memutuskan siapa diantara para pelamar siapa yang diterima dan siapa yang ditolak.

7.      Pengenalan pekerjaan

Pengenalan dimaksudkan agar para calon karyawan mengetahui dan memahami kultur, nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan organisasi.

8.      Keputusan atas lamaran.

Langkah terakhir dalam proses seleksi ialah pengambilan keputusan tentang lamaran yang masuk. Siapapun yang pada akhirnya mengambil keputusan atas lamaran yang diterima, apakah diterima atau ditolak, yang jelas ialah bahwa dua hal penting mendapat perhatian. Pertama merupakan tindakan yang sangat ethis sekaligus merupakan langkah penting dalam menjaga citra positif suatu organisasi apabila para pelamar yang lamarannya tidak diterima  segera diberitahukan tentang penolakan tersebut. Kedua seluruh dokumen lamaran dari para pelamar yang diterima untuk bekerja perlu disimpan dengan baik dan rapi karena berbagai informasi yang terkandung dalam dokumen tersebut akan sangat bermanfaat dikemudian hari dalam membina dan mengarahkan karier pegawai yang bersangkutan.

III.             Syarat-Syarat Seleksi dan Penempatan

Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk mengetahui apakah pelamar diterima atau ditolak, atau jadi tidaknya penempatan pekerja pada posisi yang baru. Efektifitas fungsi seleksi dan penempatan ditentukan oleh beberapa syarat penting dan informasi yang dibutuhkan.

Syarat-syarat yang dimaksud adalah:

1.      Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan;

2.      Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manager tentang tersedia / tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi;

3.      Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manager bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.

IV.             Pengaruh Nilai Terhadap Seleksi dan Penempatan

MSDM dalam evolusi teori manajemen, yang dalam perkembangannya tercatat tiga model utama, yakni model klasik, human relations, dan manajemen sumber daya manusia. Nilai-nilai implikasinya dalam MSDM, pengaruh lingkungan (nilai) terhadap MSDM, karena diakui bahwa segala fungsi/aktivitas MSDM sangat sarat akan nilai. Secara eksklusif dan lebih jauh menguraikan nilai affirmative action yang dipandang sebagai manifestasi nilai keadilan sosial. Perencanaan sumberdaya manusia.

Analisa dan klasifikasi pekerjaan, yang didahului dengan pengertian analisa pekerjaan, tujuan analisa pekerjaan, yang diketahui terdapat kurang lebih 12 macam tujuan. Masalah rekutmen, dimulai dari pengertian, maksud dan tujuan rekrutmen, alasan-alasan dasar rekrutmen, rekrutmen dan pengaruh nilai, kerena dalam praktek aktivitas rekrutmen ini ditandai oleh persaingan tiga nilai utama keadilan sosial (termasuk affirmative action), efisiensi, dan daya tangkap politik. Masalah seleksi dan penempatan, meliputi pengerian seleksi dan penempatan, syarat-syaratnya, dan pengaruh nilai terhadap aktivitas seleksi dan penempatan. Evaluasi pekerjaan dan kompensasi meliputi pengertian masing-masing, pengaruh nilai dalam evaluasi dan kompensasi.

Penilaian perfomansi pekerjaan, Produktivitas, Motivasi Kerja, Pelatihan dan Pengembangan, Hubungan antara pekerja-manajemen, tindakan disiplin dan pengaduan yang dapat dilakukan pekerja jika merasa tidak puas atas tindakan disiplin atau tindakan-tindakan manajemen lainnya yang dianggap melanggar hak-haknya. Hak-hak pekerja, yang menyoroti nilai pekerja publik, yang dijelaskan seberapa jauh para pekerja mempunyai hak-hak tergantung pada nilai utama yang mendasari sistem pekerjaan publik.

V.                Test Keabsahan (Validation) dan bentuk-bentuk keabsahan

            Test validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan syarat pekerjaan. Sekalipun validitas dirangsang melalui perhatian keadilan sosial, secara teoritis validitas konsisten juga dengan nilai efisiensi administrasi.

Terdapat tiga strategi validitas, yakni:

1.      Empirical validation

2.      Construct valida-tion

3.      Content validation

1.      Empirical Validation, ini dikenal dengan keabsahan kriteria (criterion validation) yang menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian statistik dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari performansi kerja. Sehingga tes ini akan memakan waktu dan uang dan dapa menjadi tidak praktis bagi organisasi yang mempekerjaan sedikit orang pada suatu klas pekerjaan.

2.      Construct Validation, adalah tes yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Ini membutuhkan jasa konsultan yang valid dan independen. Dan tes ini merupakan metode pilihan untuk jabatan pemerintahan dalam rangka peningkatan produktifitas dan kejelasan harapan kinerja.

3.      Content Validation, tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan SKAs. Tes ini juga dapat digunakan untuk kriteria seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja seorang pekerja.

VI.             Metode-Metode Seleksi dan Penempatan

Ada Sembilan (9) metode yang biasa digunakan:

1.      Tinjauan Data Biografis

Tinjauan mengenai pendidikan dan pengalaman seorang pelamar, melalui suatu bentuk pengajuan lamaran yang dibakukan, adalah metode yang paling dasar dalam proses seleksi. Pendidikan dan pengalaman menjadi unsure penting dari catatan perorangan dari para pelamar yang terpilih.

2.      Tes-tes Bakat/ Ketangkasan

Tes ketangkasan secara relative tidaklah mahal untuk dilaksanakan, dan pastinya menghasilkan tingkat akurasi yang tinggi. Tes ini mengukur ciri-ciri kepribadian, yang kemudian dibandingkan dengan profil-profil dari pekerja yang ada yang dianggap sukses, atau terhadap ciri-ciri yang diduga keras berkaitan dengan kinerja.

3.      Tes-tes Kemampuan

Tes ini mengukur luasnya kemampuan umum atau keterampilan-keterampilan yang berkaiatan dengan kinerja pekerjaan.

4.      Ujian-ujian Penampilan (Tes Performansi)

Semakin kuat tes kemampuan merangsang tugas-tugas pekerjaan dan konteks yang aktual, tes tersebut semakin kuat menjadi sebuah tes performansi.

     5.  Referensi-referensi

Referensi merupakan metode seleksi yang dipakai untuk memeriksa pendidikan  dan riwayat-riwayat atau untuk memperoleh keterangan tentang kepribadian atau keterampilan pelamar.

6.      Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja sebelumnya sering di pakai untuk menilai potensi bagi penugasan kembali atau promosi, atau bahkan persyaratan bagi lowongan promosi tertentu.

7.      Wawancara

Wawancara-wawancara akan memberikan kesempatan kepada organisasi untuk mengamati kinerja atau penampilan seorang pelamar dan keterampilan-keterampilan antar perorangan, dan untuk menanyakan hal-hal yang tidak di muat dalam from-from lamaran.

8.      Pusat-pusat Penilaian

Pusat-pusat penilaian berusaha untuk memperkenalkan beberapa pelamar dengan keadaan-keadaan  kerja yang merangsang supaya menekankan kinerjanya pada tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerja.        

9.      Suatu Masa Percobaan      

Masa percobaan memiliki faktor validitas dan reliabilitas yang mungkin tinggi karena metode ini mengukur kinerja aktual pada kerja.

VII.          Kendala-Kendala dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan

Menurut Gomes (2000), setiap proses seleksi dan penempatan akan menemukan beberapa kesulitan dan kendala dalam memilih metode seleksi dan penempatan, seperti  :

a)        Tingkat validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda;

b)        Masing-masing metode mempunyai tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan waktu;

c)        Metode tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat mahal;

d)       Orientasi nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.

Menurut Shiratina (2010), kendala dalam memilih metode seleksi dan penempatan adalah sebagai berikut :

a.         Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya; kejujuran, kesetian dan prakarsa dari pelamar mengalami kesulitan. Bobot nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan yang subjektif.

b.        Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan objektif penilainnya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan peranannya, bukan atas fisis pikirannya, bahkan pengaruh dari efek “halo” sulit dihindarkan.

c.         Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik saja tentang dirinya, sedangkan yang negatif disembunyikan.

Selanjutnya menurut Shiratina (2010), untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan, maka akan semakin cermat dan teliti proses dan hasil penerimaan karyawan.

Dari kedua pendapat pakar diatas, kami menarik kesimpulan bahwa kendala yang pasti dialami oleh perusahaan atau entitas dalam proses seleksi dan penempatan SDM adalah yang pertama, validitas data yang diberikan oleh pelamar dalam kaitannya dengan keabsahan data administrasi pelamar. Kedua, tolak ukur standar kualifikasi dalam kaitannya dengan kemampuan dan psikologi pelamar. Ketiga, biaya perekrutan, karena semakin teliti dan mendetail proses seleksi, atau semakin berpengalaman perekrut, maka akan semakin lama waktu yang dibutuhkan dan akan semakin tinggi biaya yang dikeluarkan.

VIII.       Strategi Validasi Test

Rekrutmen dan seleksi SDM merupakan suatu tantangan tersendiri bagi para manajer dan direksi, karena kedua proses tersebut sangat menentukan kualitas SDM yang dimiliki perusahaan, proses kerja di dalam perusahaan, dan ujungnya akan berpengaruh pada pencapaian visi dan misi perusahaan. Dalam proses rekrutmen dan seleksinya, perusahaan harus menggunakan prosedur rekrutmen dan seleksi yang objektif, terpercaya dan absah. Objektif, berarti proses tersebut berfokus pada kemampuan dan pencapaian pelamar, dalam kaitannya dengan pekerjaan dan posisi yang dilamar di perusahaan. Terpercaya, berarti proses tersebut harus sudah pernah ditest dan dilakukan sebelumnya dan terbukti benar dan adil pada semua pelamar pada suatu pekerjaan dan posisi yang dilamar di perusahaan. Absah, berarti proses tersebut harus tepat dan sesuai dengan pekerjaan dan posisi yang dilamar di perusahaan. Sebagai contoh, proses perekrutan SDM untuk posisi akuntan dinyatakan absah bila proses rekruten tersebut bisa menyeleksi pelamar yang memiliki kemampuan bekerja sebagai akuntan, misalnya dengan mewajibkan pelamar memiliki ijazah S1 akuntansi, memiliki sertifikat CA, dsb.

Oleh karena itu pihak perusahaan harus menentukan ragam pilihan strategis dalam rekrutmen dan seleksi karyawan baru, antara lain:

1. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan gender dan lingkungan sosial.

2. Perusahaan dapat memilih karyawan baru (atau menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan professional).

3. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan.

4. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan.

5. Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi.

Dari kelima ragam pilihan diatas, Perusahaan memiliki kebebasan untuk memilih cara yang terbaik, yaitu apakah merekrut dan menyeleksi karyawan dari dalam dan atau melakukan rekrutmen dan seleksi dari luar perusahaan.

Suatu alat seleksi atau proses seleksi harus diuji terlebih dahulu objektivitas, reliabilitas dan validitasnya. Dalam bahasana ini, kami hanya membahas mengenai validitas suatu alat atau proses seleksi saja. Tes validasi (tes keabsahan) sebagaimana telah disebutkan diatas, adalah penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan syarat pekerjaan. Terdapat 3 strategi validitas, yaitu:

1.        Empirical Validation, ini dikenal dengan keabsahan kriteria (criteria validation) yang menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian statistik dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari performansi kerja. Sehingga tes ini akan memakan waktu dan uang dan dapa menjadi tidak praktis bagi organisasi yang mempekerjaan sedikit orang pada suatu klas pekerjaan.

2.        Construct Validation, adalah tes yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Ini membutuhkan jasa konsultan yang valid dan independen. Dan tes ini merupakan metode pilihan untuk jabatan pemerintahan dalam rangka peningkatan produktifitas dan kejelasan harapan kinerja.

3.        Content Validation, tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan SKAs. Tes ini juga dapat digunakan untuk kriteria seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja seorang pekerja.

DAFTAR PUSTAKA

Amelia, Friska, 2013, Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja, http://friskameliandriyani.blogspot.com/2013/10/seleksi-dan-penempatan.html?m=1, (Diakses tanggal 1 Oktober 2018)

Gomes, Faustino Cardoso. 2000. MANAJEMEN - SUMBER DAYA MANUSIA. Yogyakarta :        Andi. (Diakses tanggal 1 Oktober 2018)

https://belajarmanagement-wordpress-com.cdn.ampproject.org/v/s/belajarmanagement.wordpress.com/2009/04/22/tes-keabsahan-validation-dan bentuknya/amp/?amp_js_v=a2&amp_gsa=1&usqp=mq331AQCCAE%3D#referrer=https%3A%2F%2Fwww.google.com&amp_tf=Dari%20%251%24s&ampshare=https%3A%2F%2Fbelajarmanagement.wordpress.com%2F2009%2F04%2F22%2Ftes-keabsahan-validation-dan-bentuknya%2F (Diakses tanggal 1 Oktober 2018)

https://belajarmanagement.wordpress.com/2009/04/24/9-metode-penetapan-kualifikasi-minimal/ (Diakses tanggal 1 Oktober 2018)

https://belajarmanagement.wordpress.com/2009/04/16/syarat-syarat-seleksi-dan-penempatan/ (Diakses tanggal 1 Oktober 2018)

http://friskameliandriyani.blogspot.com/2013/10/seleksi-dan-penempatan.html (Diakses tanggal 1 Oktober 2018)

http://kuliahonline.unikom.ac.id (Diakses tanggal 1 Oktober 2018)

https://media.neliti.com/media/publications/84556-ID-none.pdf (Diakses tanggal 1 Oktober 2018)

https://www.slideshare.net/febedwi/seleksi-dan-penempatan-36412804(Diakses tanggal 1 Oktober 2018)

Mursidi, Ali, 2013, Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja, http://manpendidikan.blogspot.com/2013/05/normal-0-false-false-false-in-x-none-x_14.html?m=1, (Diakses tanggal 1 Oktober 2018)

Shiratina, Aldina. 2010. Materi kuliah manajemen sumber daya manusia untuk Manajemen           Informatika. Bandung : Digital library - Perpustakaan Pusat Unikom.